O mundo da análise de dados chegou à gestão de pessoas, dados que designamos de people analytics.
Mais do que meras opiniões subjetivas, hoje os gestores precisam de objetividade. É por isso que as análises de dados, quando são aplicadas à gestão de pessoas, proporcionam tomadas de decisão mais incisivas.
Garantem ainda um acompanhamento cuidadoso dos colaboradores, de forma a que os gestores saibam sempre onde, quando e como agir.
Mas atenção: ter bons dados dá trabalho e essa é uma razão que explica o atraso em adotar este tipo de análises. Apesar disso, são muitas as vantagens que trazem às empresas:
- Capacidade de decisão e precisão – tomar decisões mais assertivas na gestão dos colaboradores, baseadas em dados e números – e não apenas na intuição – com vantagens de custo, produtividade ou engagement;
- Revelar aquilo que está escondido – é frequente que os dados agregados revelem informação que até aí estava escondida;
- Ajudar os RH no seu papel estratégico – ao assentarem as suas decisões e aconselhamentos em mais análises de dados, as equipas posicionam-se de forma sustentada e dão um caráter mais científico à sua função;
- Antecipação de várias situações – a capacidade de fazer análise preditiva que com base em dados permite antecipar, por exemplo, quais os colaboradores em risco de saída ou os líderes menos eficazes na sua liderança;
- Medir o impacto das ações – conseguir medir os impactos e a eficiência das ações implementadas abre novas perspetivas não só na gestão de pessoas como na estratégia da empresa.
A digitalização acelerada dos negócios trouxe consigo uma enorme quantidade de dados. Porém, a análise de dados de pouco ou nada serve se o software não conseguir transformá-los em informação.
Decisões atempadas são decisões mais acertadas
Mais do que a simples análise de dados, o people analytics pressupõe uma nova abordagem à gestão integrada de pessoas numa empresa.
Muito mais do que processar vencimentos, o Human Capital Management é um modelo que pretende alinhar tecnologia com os talentos da organização, de forma a obter uma rentabilidade mais apurada do negócio.
Hoje os gestores precisam de ter uma visão panorâmica da empresa que contempla todas as fases da jornada do colaborador – employee journey – e que assenta em quatro pilares cruciais que, ao mesmo tempo, contribuem para a diferenciação das simples soluções de recursos humanos disponíveis no mercado.
Os dados são inerentes ao mundo digital e uma das consequências diretas deste processo de digitalização em massa é a possibilidade das empresas melhorarem os seus processos de produção, serem mais eficientes a nível empresarial, automatizarem as funções operacionais e de rotina através da análise cuidada da informação de cada empresa em particular.
De forma a construir um bom sistema de people analytics é importante ter em consideração alguns pormenores que dão consistência às análises da sua empresa:
1 Recolha de dados
Este é o momento de recolher todos os dados e informações que serão, então, analisados posteriormente pelo método de people analytics – dados das redes sociais, das pesquisas realizadas dentro da empresa e com candidatos, entre outros.2 Cálculo
O cálculo é o momento de análise de todos os dados recolhidos: quanto mais variados forem os dados disponíveis, mais amplas são as possibilidades de análise. Nesta etapa, será possível descobrir as respostas para todas as perguntas relevantes.3 Análise
Aqui que as vantagens people analytics mostram seu potencial para revolucionar a gestão de pessoas da empresa. É a partir dos dados analisados e das respostas aos cálculos feitos anteriormente que as melhores decisões podem ser tomadas.4 Modelagem
Quando os dados, as variáveis, os números e as pesquisas recolhidos são cruzados. Por exemplo: é através da modelagem dos dados que, por exemplo, é possível descobrir a correlação entre a escolaridade dos colaboradores e as promoções que recebem.Estas análises devem estar presentes em todos os momentos do ciclo de vida dos colaboradores. Porém, a área de people analytics é um mundo que ainda só agora começou, existem algumas grandes tendências que estão já a surgir no mercado, como as análises em tempo real, análises de redes organizacionais, machine learning, Inteligência Artificial.
Sabia que segundo o IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos – apenas 31% das empresas que estão neste momento a fazer a sua transição digital, estão a digitalizar a sua área de people analytics?
Ainda em relação aos dados, é importante não esquecer o cuidado com a transparência na recolha e autorização do seu tratamento.
Supertalentos e colaboradores tóxicos: descubra as diferenças
Cada colaborador tem a sua necessidade específica.
Porém, identificar o potencial dos colaboradores não é uma tarefa fácil. Até porque a gestão de pessoas não se deve focar apenas no desempenho, uma tendência que ganha ainda mais força na era digital.
Tão importante quanto construir e reter um talento, é conseguir evitar ao mesmo tempo os riscos que um colaborador tóxico pode ter na organização, facilitando a perda de segurança psicológica, o conflito expresso ou latente, a rotatividade.
Se encontrar um talento não é tarefa fácil, perdê-lo pode trazer inúmeras consequências para a organização.
Para além de se perder uma fonte de conhecimento, recuperá-la pode demorar meses, podendo ser até insubstituível. Um pormenor que pode contribuir para a estagnação da empresa, impedindo que consiga:
- Responder às necessidades do mercado
- Antecipar essas mesmas necessidades
- E, ainda mais importante, criar as suas próprias necessidades
Para distinguir um talento de mão cheia de um colaborador tóxico, é preciso que sejam identificados em duas dimensões:
- Potencial futuro
- Desempenho atual Usando um sistema de avaliação de desempenho da empresa, temos que distinguir os colaboradores pelo nível do seu desempenho. Depois de cada colaborador ser avaliado, é dividido em três grupos: desempenho negativo, desempenho mediano e elevado desempenho.
Apoiada na metodologia de classificação de potencial publicada na Harvard Business Review, as principais características de um supertalento são: ambição e energia, capacidade para se adaptar a novos desafios e realidades, demonstrar uma grande identificação com a empresa.
Ou seja, não há dúvida de que o HCM tem uma nova abordagem sobre a gestão de pessoas, garantindo que todos processos sejam corretamente implementados e geridos e, para isso, conta com as ferramentas tecnológicas certas, como a disponibilizada pela PHC Software.
Assente em tecnologia analítica e partindo de ferramentas de automatização, controlo e monitorização, esta solução acompanha indicadores relativos aos objetivos da organização – produtividade, absentismo, entre outros – e, ao mesmo tempo, avalia o grau de satisfação e a motivação dos colaboradores, tal como o seu envolvimento com a organização.
Uma inteligência coletiva onde várias experiências são vividas em prol da organização que fomenta a inovação e a criatividade de todos, totalmente integrada com o software de gestão das empresas.
Empresas mais ágeis são, consequentemente, mais sustentáveis.
No final de contas, criar as condições certas para a felicidade e bem estar das suas equipas podem estar mais próximos do que imagina, comece já hoje.
Quer saber como potenciar o recurso mais precioso da sua empresa?
Com a solução de Human Capital Management da PHC, querer é poder.
