27.09.22

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A segurança psicológica das suas equipas, segundo Aristóteles

O que é que a Google tem em comum com Aristóteles, o filósofo grego que viveu entre 384 e 322 AC? Como é que ambos ajudam a melhorar a segurança psicológica na empresa e, consequentemente, o seu alto desempenho?
A segurança psicológica das suas equipas, segundo Aristóteles
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A expressão “o todo é mais do que a soma das partes” ganha uma nova perspetiva desde que, um dia, a Google quis perceber todos os aspetos que tornam uma equipa perfeita.

Para isso, apoiou-se nos ensinamentos de Aristóteles, um dos mais importantes filósofos de todos os tempos, que fazia do lema “aprender, caminhando” a sua principal bandeira: não só ensinava os seus alunos enquanto percorriam as ruas da cidade, como acreditava que a experiência trazia os melhores ensinamentos.

Ele estava seguro da teoria que defendia que o caminho para a felicidade passa pela observação, comparação e perceção do mundo à sua volta.

Esta é razão que explica o facto da Google ter feito do seu “Projeto Aristóteles” uma revolução para todos aqueles que, até 2011, achavam que sabiam quais os parâmetros que compunham uma equipa de alto desempenho.

Os resultados foram surpreendentes.


No “Projeto Aristóteles” a segurança psicológica é tudo

Antes de descobrir o segredo que permitia construir equipas de sucesso, a gigante tecnológica quis saber aquilo que era uma “equipa”.

Um dos aspetos fundamentais é que, independentemente das tarefas individuais, cada um dos elementos que compõem uma equipa precisa do outro para concluir o seu próprio trabalho.

Só a partir da tomada de consciência da importância do outro, foi possível descobrir a característica mais evidente dos grupos com melhores desempenhos.

E, e contra todas as expectativas, que anteviam fatores como o QI ou um salário elevado, a segurança psicológica é o fator que mais diferença pode fazer no desempenho de uma equipa.

Ou seja, conseguiram provar que é graças à segurança psicológica que é possível criar um ambiente no qual as pessoas se sentem confortáveis para expressarem as suas opiniões, experiências e ideias. Dessa forma, todos ficam tranquilos e seguros para se expor diante de outros colaboradores da empresa.

Uma forma harmoniosa de conviver e que contribui para que os colaboradores de uma organização sejam mais autênticos e criativos, não tenham medo de arriscar, inovar ou, ainda mais importante, de errar.

De que forma é que essa segurança psicológica se reflete?

● Segurança para interagir

Só num ambiente psicologicamente seguro e confortável é que as pessoas conseguem pedir ajuda, dar e receber feedbacks, mesmo quando são conversas difíceis e desafiantes.

● Segurança para aprender

Sem medo de errar, ariscar, inovar e aprender com os próprios erros. Só assim as novas ideias podem ser testadas.

● Segurança para pertencer

Os colaboradores devem sentir parte de algo maior do que eles próprios, sentem-se valorizados e apoiados, sem medo de rejeição ou qualquer consequência.


Experimentar, testar, errar. Depois, voltar a repetir

Como se confirma, o “Projeto Aristóteles” acabou com a ideia de o sucesso passava por colocar pessoas muito inteligentes para trabalharem juntas. Ele trouxe um novo paradigma ao conceito de inteligência coletiva e novas formas de consegui-la.

Por isso, a plataforma de psicólogos Vittude Corporate apresenta cinco chaves para promover a segurança psicológica no dia a dia da empresa. Tome nota:


1. Criação de uma cultura de feedback

Uma cultura de feedback bem estabelecida é uma das maneiras mais eficazes de criar um diálogo honesto entre líderes e seguidores. É necessário criar um canal de comunicação para que as pessoas se sintam mais confortáveis para expor problemas, dúvidas e ideias… mesmo os mais tímidos. É necessário criar espaço e tempo para estes ciclos de diálogo através da troca constante de informação entre os vários membros da equipa.

2. Maior tolerância aos erros e à diferença

Os baixos níveis de segurança psicológica são, em muitos casos, consequência da intolerância aos erros e diferenças entre as pessoas. Isso significa que quando as pessoas têm muito medo de errar deixam de experimentar e testar. E, assim, grandes ideias podem ficar adormecidas. Não julgar a diferença é essencial para criar um clima agradável e tranquilo.

3. Incentivo para criar e arriscar

Nem todas as empresas incentivam o risco, pois é algo que varia muito conforme a cultura do ambiente. É importante pensar em como grandes ideias podem resultar em ótimos resultados… mas que, para isso acontecer, é preciso correr riscos de quando em vez. Arriscar pode ser a solução ideal para não anular a criatividade.

4. Incentivo à escuta ativa

A escuta ativa diz respeito a prestar atenção ao que outro diz e, assim, demonstrar verdadeiro interesse pelo o que está a ouvir. É uma habilidade importante para garantir a segurança psicológica, para falar verdade é preciso ouvir de verdade.

5. Inclusão nas tomadas de decisões

Os profissionais, sobretudo líderes, que tomam decisões sem incluir os outros membros da equipa estão a contribuir para um ambiente de trabalho menos colaborativo. É importante garantir que todos possam expor suas opiniões antes de uma decisão ser tomada porque só assim é possível fortalecer o sentimento de pertença, incentivar a partilha de ideias e dar aos outros a importância que eles têm.


Oh captain, my captain

O tipo de liderança a seguir pode ser um fator a ter em conta quando o objetivo é incentivar e alimentar a segurança psicológica das várias equipas que compõem uma empresa. Segundo a consultora Mckinsey, as habilidades abordadas com menos frequência em programas formais são bastante indicativas de uma liderança positiva.

A promoção do sucesso alheio antes do nosso próprio sucesso, comportamentos característicos de uma liderança consultiva e motivadora é fundamental, mas apenas 26% dos entrevistados afirmam que suas organizações incluem essa habilidade em seus programas de desenvolvimento.

Sentir segurança psicológica é estar confortável para assumir riscos e expor ideias sem ser julgado ou diminuído. Porém, é ainda mais do que isso:

● É confiar nas pessoas que fazem parte do seu universo para conseguir atingir os resultados e entregar um trabalho de excelência;

● É ganhar estrutura e clareza na equipa porque as pessoas precisam de ter clareza sobre os objetivos, metas e, principalmente, saber perfeitamente qual o seu papel para os atingir;

● É dar significado ao trabalho e à importância de estar atento e dar valor ao trabalho que é feito todos os dias;

● É criar impacto nas pessoas e na empresa, fazer diferença na vida de colaboradores e clientes, ir mais longe e superar expectativas.


Hoje em dia, os softwares de gestão de pessoas mais avançados, disponibilizam análises de dados rigorosas, chamadas people analytics, que são ferramentas poderosas para garantir a segurança psicológica dos seus colaboradores.

Estas análises permitem gerar hipóteses, antecipar cenários, delimitar objetivos e otimizar resultados: fazer a gestão de desempenho para formar equipas de alta performance fica mais facilitada, com ganhos evidentes de produtividade.

Por isso, pelo sim pelo não, o ideal é dar o benefício da dúvida à Google, dado que é uma das maiores empresas do mundo e, ao mesmo tempo, criar espaço para o legado de Aristóteles: experimentar é tudo.

E com a ajuda da tecnologia certa, melhor ainda.



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