People analytics, medir para gerir: como identificar outliers?

O mundo da análise de dados chegou à gestão de pessoas, dados que designamos de people analytics.

Mais do que meras opiniões subjetivas, hoje os gestores precisam de objetividade. É por isso que as análises de dados, quando são aplicadas à gestão de pessoas, proporcionam tomadas de decisão mais incisivas.

Garantem ainda um acompanhamento cuidadoso dos colaboradores, de forma a que os gestores saibam sempre onde, quando e como agir.

Mas atenção: ter bons dados dá trabalho e essa é uma razão que explica o atraso em adotar este tipo de análises. Apesar disso, são muitas as vantagens que trazem às empresas:

• Capacidade de decisão e precisão – tomar decisões mais assertivas na gestão dos colaboradores, baseadas em dados e números – e não apenas na intuição – com vantagens de custo, produtividade ou engagement;
• Revelar aquilo que está escondido – é frequente que os dados agregados revelem informação que até aí estava escondida;
• Ajudar os RH no seu papel estratégico – ao assentarem as suas decisões e aconselhamentos em mais análises de dados, as equipas posicionam-se de forma sustentada e dão um caráter mais científico à sua função;
• Antecipação de várias situações – a capacidade de fazer análise preditiva que com base em dados permite antecipar, por exemplo, quais os colaboradores em risco de saída ou os líderes menos eficazes na sua liderança;
• Medir o impacto das ações – conseguir medir os impactos e a eficiência das ações implementadas abre novas perspetivas não só na gestão de pessoas como na estratégia da empresa.

A digitalização acelerada dos negócios trouxe consigo uma enorme quantidade de dados. Porém, a análise de dados de pouco ou nada serve se o software não conseguir transformá-los em informação.

Decisões atempadas são decisões mais acertadas

Mais do que a simples análise de dados, o people analytics pressupõe uma nova abordagem à gestão integrada de pessoas numa empresa.

A gestão de capital humano pretende alinhar tecnologia com os talentos da organização, de forma a obter uma rentabilidade mais apurada do negócio.

Hoje os gestores precisam de ter uma visão panorâmica da empresa que contempla todas as fases da jornada do colaborador – employee journey – e que assenta em quatro pilares cruciais que, ao mesmo tempo, contribuem para a diferenciação das simples soluções de recursos humanos disponíveis no mercado.

Os dados são inerentes ao mundo digital e uma das consequências diretas deste processo de digitalização em massa é a possibilidade das empresas melhorarem os seus processos de produção, serem mais eficientes a nível empresarial, automatizarem as funções operacionais e de rotina através da análise cuidada da informação de cada empresa em particular.

De forma a construir um bom sistema de people analytics é importante ter em consideração alguns pormenores que dão consistência às análises da sua empresa:

1 Recolha de dados

Este é o momento de recolher todos os dados e informações que serão, então, analisados posteriormente pelo método de people analytics – dados das redes sociais, das pesquisas realizadas dentro da empresa e com candidatos, entre outros.

2 Cálculo

O cálculo é o momento de análise de todos os dados recolhidos: quanto mais variados forem os dados disponíveis, mais amplas são as possibilidades de análise. Nesta etapa, será possível descobrir as respostas para todas as perguntas relevantes.

3 Análise

Aqui que as vantagens people analytics mostram seu potencial para revolucionar a gestão de pessoas da empresa. É a partir dos dados analisados e das respostas aos cálculos feitos anteriormente que as melhores decisões podem ser tomadas.

4 Modelagem

Acontece quando os dados, as variáveis, os números e as pesquisas recolhidos são cruzados. Por exemplo: é através da modelagem dos dados que, por exemplo, é possível descobrir a correlação entre a escolaridade dos colaboradores e as promoções que recebem.

Estas análises devem estar presentes em todos os momentos do ciclo de vida dos colaboradores. Porém, a área de people analytics é um mundo que ainda só agora começou, existem algumas grandes tendências que estão já a surgir no mercado, como as análises em tempo real, análises de redes organizacionais, machine learning, Inteligência Artificial.

Sabia que segundo o IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos – apenas 31% das empresas que estão neste momento a fazer a sua transição digital, estão a digitalizar a sua área de people analytics?

Ainda em relação aos dados, é importante não esquecer o cuidado com a transparência na recolha e autorização do seu tratamento.

Supertalentos e colaboradores tóxicos: descubra as diferenças

Cada colaborador tem a sua necessidade específica.

Porém, identificar o potencial dos colaboradores não é uma tarefa fácil. Até porque a gestão de pessoas não se deve focar apenas no desempenho, uma tendência que ganha ainda mais força na era digital.

Tão importante quanto construir e reter um talento, é conseguir evitar ao mesmo tempo os riscos que um colaborador tóxico pode ter na organização, facilitando a perda de segurança psicológica, o conflito expresso ou latente, a rotatividade.

Se encontrar um talento não é tarefa fácil, perdê-lo pode trazer inúmeras consequências para a organização.

Para além de se perder uma fonte de conhecimento, recuperá-la pode demorar meses, podendo ser até insubstituível. Um pormenor que pode contribuir para a estagnação da empresa, impedindo que consiga:

• Responder às necessidades do mercado
• Antecipar essas mesmas necessidades
• E, ainda mais importante, criar as suas próprias necessidades

Para distinguir um talento de mão cheia de um colaborador tóxico, é preciso que sejam identificados em duas dimensões:

• Potencial futuro

Apoiada na metodologia de classificação de potencial publicada na Harvard Business Review, as principais características de um supertalento são: ambição e energia, capacidade para se adaptar a novos desafios e realidades, demonstrar uma grande identificação com a empresa.

• Desempenho atual

Usando um sistema de avaliação de desempenho da empresa, temos que distinguir os colaboradores pelo nível do seu desempenho. Depois de cada colaborador ser avaliado, é dividido em três grupos: desempenho negativo, desempenho mediano e elevado desempenho.

Ou seja, não há dúvida de que o HCM tem uma nova abordagem sobre a gestão de pessoas, garantindo que todos processos sejam corretamente implementados e geridos e, para isso, conta com as ferramentas tecnológicas certas, como a disponibilizada pela PHC Software.

Assente em tecnologia analítica e partindo de ferramentas de automatização, controlo e monitorização, esta solução acompanha indicadores relativos aos objetivos da organização – produtividade, absentismo, entre outros – e, ao mesmo tempo, avalia o grau de satisfação e a motivação dos colaboradores, tal como o seu envolvimento com a organização.

Uma inteligência coletiva onde várias experiências são vividas em prol da organização que fomenta a inovação e a criatividade de todos, totalmente integrada com o software de gestão das empresas.

Empresas mais ágeis são, consequentemente, mais sustentáveis.

No final de contas, criar as condições certas para a felicidade e bem estar das suas equipas podem estar mais próximos do que imagina, comece já hoje.

Quer saber como potenciar o recurso mais precioso da sua empresa?

Com a solução de Human Capital Management da PHC, querer é poder.

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