Los OKR son una metodología de gestión de objetivos con un alto impacto en los resultados, asegurando la alineación de todos los equipos en la estrategia de la empresa.

¿Por qué ocurre esto?

En el día a día, los equipos se dedican a los KPI y al Business as Usual también conocidos como BAU, lo que supone alrededor del 85% de la actividad de la empresa.

Además, el BAU se refiere a los procesos habituales ue sirven para entregar un buen producto al cliente de forma sostenible, centrado en el objetivo de tener clientes, empleados y accionistas satisfechos.

¿Cuáles son las diferencias entre KPI y OKR? ¿Cómo se pueden vincular los objetivos y los resultados clave de forma que se centren en los más importantes, facilitando una mejor toma de decisiones?

KPI: Key Performance Indicator | Indicador-clave de rendimiento

• Gestión del rendimiento del sistema y los procesos de una empresa;
• Valor cuantitativo;
• Seguimiento de las métricas empresariales según el método SMART, basado en 5 factores:

        S (específico), M (medible), A (alcanzable), R (relevante) y T (temporal)

• Evalúan el estado de salud de cada área de la empresa;
• Son indicados por la dirección– top down;
• Tienen que durar al menos un año para que tengan sentido – normalmente duran mucho más de un año;
• Como el KPI es un indicador, debe tener límites inferiores o superiores para poder controlarlo.

OKR: Objectives and Key Results | Objetivos y resultados-clave

• Diseñado para gestionar el cambio, ejecutar la estrategia, centrarse en algo que es diferente, complejo o estratégico;
• Se basa en ciclos que permiten seguir y alcanzar, paso a paso, los objetivos inmediatos de la empresa, que suelen durar tres meses;
• Gestión de objetivos que garantiza el seguimiento y la alineación de los equipos, que tienen la oportunidad de contribuir a la definición de los OKR – bottom up y top down;
• Estructura compuesta por un objetivo -que debe ser inspirador- y por varios key results, es decir, es una composición de varios elementos;
• La función de los key results es aclarar y eliminar la ambigüedad de un objetivo y, para que eso sea posible, es necesario tener un valor inicial -al principio del ciclo- y un valor final -donde queremos llegar al final del ciclo-.
• Cambian en función de la estrategia y del área que queramos trabajar.

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Pasando de la teoría a la práctica, vamos a mostrar las diferencias entre los KPI y los OKR a través de ejemplos de diferentes áreas de la empresa:

Recursos Humanos

KPI: Mejorar a rotación en la empresa – saludable debajo de K

OKR: Hacer que los trabajadores adoren trabajar en PHC

Key Result 1: pasar la retención de X a Y

Key Result 2: pasar la rotación de Z a W

Área financiera

KPI: Plazo medio de Recibo abajo de X%

OKR: Aumentar cash flow de la empresa

Key Result 1: Pasar el plazo medio de recibo de X días a Y días. 

Key Result 2: Reducir volumen de deudas de clientes de Z a W

Marketing

KPI: Bounce Rate – inferior al X%

OKR: Aumentar adquisición de nuevos clientes

Key Result 1: Aumentar las visitas mensuales a la página web de X a Y

Key Result 2: Disminuir el bounce rate en la página web de X a W

Para implementar el ciclo de OKR ideal para tu empresa, es importante analizar cuidadosamente sus particularidades y tener en cuenta que, aunque es sencillo siempre representa un desafío. Por lo tanto, requiere disciplina. Este es el factor determinante para garantizar el éxito.

Al final de la implantación del OKR, tendremos una empresa más alineada y ágil para reaccionar ante lo importante: aprovechar las oportunidades y contrarrestar las adversidades a tiempo. 

Aumenta el rendimiento de tu empresa mediante esta metodología multidisciplinar y colaborativa  en la que todos están alineados y son conscientes de los objetivos de la empresa que deben cumplirse.

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